Connaître le salaire brut de ses collègues dès juin 2026 : les entreprises n’auront bientôt plus le choix

Le 10 mai 2023, une directive européenne de lutte contre les inégalités salariales a été adoptée, sans susciter beaucoup d’intérêt. Elle s’appliquera dès l’entretien d’embauche, où les candidats devront systématiquement être informés de la rémunération du poste sur lequel ils postulent. Puis, au sein même de l’entreprise, où les employeurs devront communiquer régulièrement sur les salaires en interne.

La France, comme les autres États membres de l’Union, doit obligatoirement transposer cette directive dans le droit français avant le 7 juin 2026. Après l’Islande qui fut précurseur, certains États américains, le Brésil tout récemment… cette directive européenne suit l’évolution mondiale.

En France, il existe déjà depuis 2019 un index d’égalité entre les femmes et les hommes. Il oblige les employeurs d’au moins 50 salariés à mesurer les inégalités de salaire et de carrière dans leur entreprise, sur la base de 4 ou 5 critères. En cas de mauvais score, des mesures de correction doivent être mises en place et des sanctions sont prévues. Mais l’index est décrié. Même le Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE) a estimé en mars 2024 qu’il ne remplissait pas toutes ses promesses. Premièrement, pour une raison évidente : en 5 ans, il n’y a eu que de simples mises en demeure et seulement 42 pénalités financières. Ensuite, l’index ne radiographie que 26% salariés du privé, car seulement 1% des sociétés déclarent pouvoir l’appliquer. La méthodologie elle-même n’est pas viable : de nombreux biais permettent d’être surnoté.

Pour les femmes, un outil permet de lutter contre les inégalités : le droit à la preuve

Selon la dernière étude de l’INSEE de 2023, même si l’écart se réduit, le salaire des femmes reste encore en moyenne 15% inférieur à celui des hommes dans le secteur privé. Un chiffre proche de la moyenne européenne qui était de 12,7% en 2021. Au niveau européen, cette loi est donc vue avant tout comme un outil permettant de lutter contre les inégalités femmes/hommes. La publication des salaires permettrait aux employées de prendre conscience de discriminations potentielles. En France, la règle est pourtant simple et date de 1983 : à travail égal, rémunération égale. Pour les femmes, un outil très récent permet déjà de lutter contre les inégalités : le « droit à la preuve ». A poste équivalent, pour prouver une inégalité salariale. Jusqu’à présent, les bulletins de paie étaient considérés comme des informations personnelles. Il était donc pratiquement impossible d’obtenir gain de cause en justice. La transparence salariale rendrait cette démarche de « droit à la preuve » inutile.

Des sanctions applicables

Des sanctions seront prévues en cas de non-respect de la transparence salariale. En effet, en cas d’infraction l’employeur sera sanctionné d’une amende administrative qui sera proportionnelle à la masse salariale ou forfaitaire en fonction de la gravité du manquement. Ces sanctions peuvent aussi être appliquées aux diffuseurs d’emploi.